Социальное партнёрство
Согласно ст. 23 Трудового Кодекса (ТК), социальное партнёрство — это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
Основные принципы социального партнерства (ст. 24 ТК):
-
равноправие сторон;
-
уважение и учет интересов сторон;
-
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
-
соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон;
-
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
-
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
-
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
-
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
-
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Сторонами социального партнерства согласно ст. 25 ТК являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Одна из важных форм социального партнерства — коллективный договор (КД).
Основные документы, регламентирующие порядок разработки и заключения коллективных договоров,
прав и обязанностей сторон, а также их ответственность:
-
«Трудовой кодекс Российской Федерации» закон РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года,
-
закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96 г. № 10-ФЗ,
-
закон «О социальном партнерстве в городе Москве» № 4, вступивший в законную силу с 12.12.2009 г.
Заключение коллективных договоров — важнейшее направление деятельности профсоюза
Основная задача коллективного договора в учреждении — регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале — создание таких взаимоотношений, которые максимально способствовали бы стабильной и производительной работе учреждения в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам — показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.
На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации работников, которая является краеугольным камнем управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы учреждения.
Другой важный момент: коллективный договор — единственный правовой акт учреждения, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе и в конфликтных ситуациях.
Это касается как процедурных вопросов — возможности предусмотреть порядок предъявления профсоюзом различного рода требований, так и гарантий взаимного сотрудничества между профсоюзом и работодателем.
КД позволяет максимально четко определить, создана ли в учреждении документированная система трудовых отношений. Как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, графики сменности, порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, порядок проведения аттестации работников и проч.
Грамотно составленный коллективный договор становится в суде несомненным доказательством добросовестности, правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.
Оформление через КД дополнительных гарантий и выплат работникам стимулирующего, компенсационного характера представляется для работодателя интересным и выгодным. КД не только помогает удержать ценных работников, но и снижает налоговое бремя, поскольку большая часть льгот, которыми может воспользоваться работодатель при заключении коллективного договора, связана с налогом на прибыль.
Определение понятия «коллективный договор», данное в ТК, достаточно четко обозначает круг вопросов и сферу интересов этого правового документа. Из этого следует, что иные, например политические, отношения этот договор регулировать не может.
В соответствии со ст. 41 ТК, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон;
- обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Стороны самостоятельно определяют, как будет построен КД и какие вопросы будут в нем отражены.
Включение тех или иных вопросов зависит от экономического положения учреждения. Поэтому необходимо всесторонне исследовать и оценить возможности учреждения.
С учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В договор также включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в указанном правовом акте. Так,
ст. 135 ТК – об установлении заработной платы, ст. 136 – о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст. 154 – об оплате работы в ночное время. В этих статьях содержится прямая отсылка к коллективному договору.
Эти положения КД, в соответствии со ст. 43 ТК, распространяются на всех работников учреждения.
Условия коллективного договора обязательны для исполнения сторонами, заключившими договор
Только оптимальный баланс интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений помогает достигать главных целей:
-
стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
-
усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед учреждением;
-
обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;
-
достижения упорядоченности системы оплаты труда;
-
оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;
-
обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.
Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений.
Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов.
Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую становится гораздо большей мотивацией для работника, чем размер его заработной платы.